Guide de classification des emplois en RDC

Description

Le classement consiste à ranger les emplois évalués dans un ordre, soit croissant, soit décroissant, sur la base des points attribués à chacun d’eux. Il est généralement établi sur une fiche reprenant les titres ou les dénominations des emplois et les points correspondants.

Dans la pratique, les emplois ainsi rangés sont regroupés en classes ou en catégories en appliquant des fourchettes de points bien déterminées. Le nombre et la dimension des classes doivent être fixés en tenant compte de divers facteurs, par exemple: la taille et la structure de l’entreprise, la délimitation naturelle des catégories, la prise en considération de la politique de carrière du personnel et la facilité de gestion.

C’est ainsi que, dans de petites entreprises, un petit nombre de classes (4 ou 5) peut suffire, alors que les grandes entreprises peuvent prévoir une douzaine de classes, voire plus, suivant la nature des travaux. On peut aussi se baser, par exemple, sur le nombre de catégories que comporte la Classification générale nationale des emplois.

On distingue ainsi dans la Classification générale nationale des emplois:

a) 5 catégories et 9 échelons répartis comme suit:

• Catégorie I : Manoeuvre = 2 échelons
• Catégorie II : Manoeuvre spécialisé = 1 échelon
• Catégorie III : Travailleur semi-qualifié = 3 échelons
• Catégorie IV : Travailleur qualifié = 2 échelons
• Catégorie V : Travailleur hautement qualifié = 1 échelon

b) 8 critères répartis en deux groupes:

Conditions normales exigées du travailleur pour occuper l’emploi :

1. Niveau d’instruction
2. Niveau de compréhension
3. Effort physique: force ou résistance
4. Niveau de précision: habileté, dextérité
5. Formation professionnelle

Conditions propres de l’emploi:

6. Responsabilité assumée
7. Incommodité
8. Risques professionnels

Les définitions de ces catégories, échelons et critères sont contenues dans le Code du travail congolais. Ceux-ci ont été établis de façon quelque peu arbitraire en rapport avec les exigences auxquelles les travailleurs doivent répondre pour l’exercice de l’emploi envisagé.

Certains spécialistes de cette méthode, ayant jugé le nombre des critères trop peu élevé, l’ont amélioré en ajoutant d’autres critères. L’exemple ci-dessous donne une variante de cette méthode. Le nombre des critères ici est de 18 dont voici la liste :

1. Connaissances techniques et professionnelles
2. Expérience antérieure
3. Adaptation au poste
4. Observation – concentration
5. Initiative – jugement – raisonnement
6. Intelligence pratique
7. Ordre et méthode
8. Autorité – commandement
9. Discrétion
10. Effort physique
11. Rapidité des mouvements
12. Précision des mouvements
13. Coordination des mouvements
14. Responsabilité sur l’équipement et les matières
15. Responsabilité sur le travail et la sécurité des personnes
16. Responsabilité sur la production
17. Désagrément du poste
18. Risques d’accidents ou de maladies.

Comme on peut s’en rendre compte, la Classification générale nationale des emplois permet d’évaluer les emplois en termes surtout d’aptitude.

La classification générale nationale des emplois est établie comme base de référence à la mise en place des systèmes de classification plus détaillés et propres à chaque entreprise ou groupes d’entreprises d’un même secteur d’activités.

Exemple Grille-cible salaires

De cette grille-cible salaires dont le minima salaire ou SMIG est de 20 $ US, il se dégage ce qui suit:

• les fonctions ayant obtenu les points tombant dans le même échelon auront les mêmes salaires de base, sans tenir compte des avantages particuliers liés à chaque échelon;
• les échelons des points 259, 248 et 237 seront occupés soit par promotions successives compte tenu des performances des agents qualifiés à les remplir, soit par la création des nouvelles fonctions dont les contenus évalués placeront certains agents dans ces échelons.

Ce cas peut éclairer tous ceux qui, employeurs ou salariés, souhaitent rétribuer la quantité et la qualité du travail selon des normes plus objectives. Dans cet exemple, les fourchettes des rémunérations sont équilibrées et justifiées.

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