Guide sur la rupture du contrat de travail en droit congolais

Description

Guide de la rupture du contrat de travail en RDC 

Les modalités de la rupture du contrat de travail diffèrent en fonction de nombreux facteurs : le statut de l’entreprise ou du salarié, les effectifs de l’entreprise, l’insertion de l’entreprise dans un groupe de sociétés, l’ancienneté du salarié, le type de rupture retenu (démission, licenciement, résiliation conventionnelle, etc.), la cause et l’ampleur du licenciement, etc. Les professionnels trouveront dans cet ouvrage à caractère pratique la réponse aux questions qu’ils se posent avant de rompre un contrat de travail, notamment avant d’aborder une procédure de licenciement :

– Quelles sont les règles de procédure à appliquer ?

– Quels sont les délais à respecter ?

– Quelles sont les indemnités dont il faut prévoir le versement ?

– Quelles sont les suites de la rupture ?

– À qui s’adresse ce guide ?

Pour sauvegarder la liberté individuelle, la loi a, en application du principe de la faculté exceptionnelle de résiliation unilatérale du contrat de travail, reconnu aux parties, soit à l’initiative personnelle de l’un des cocontractants soit conventionnellement, de mettre fin au lien contractuel.

Toutefois, la liberté de s’engager et la liberté de se désengager trouvent leurs limites aux impératifs sociaux, à la nécessité d’assurer la stabilité de l’emploi et à la protection du travailleur comme partie économiquement faible dans le lien contractuel du travail. A cet effet, derrière la théorie du droit de résiliation unilatérale apparait une inégalité entre les parties donnant naissance ainsi à deux réalités distinctes : la démission et le licenciement.

Ces réalités se justifient en droit congolais par la clarté de l’exégèse des dispositions de l’article 61 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail qui prévoit que tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur soit du travailleur ; et, l’article 62 dispose en outre que « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». Pour ainsi dire que le salarié peut démissionner, à tout moment, sans avoir à justifier sa décision, et que l’employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que par un motif valable.

Cependant, le contrat de travail diffère des autres formes de contrats parce qu’il consiste à régler des rapports des hommes entres eux et il a quelque chose de commun avec les autres contrats en ce qu’il reste un accord de volonté qui fait appel à l’observation et au respect par les deux parties de certains éléments, dès la conception à la vie, sans lesquels l’existence desdits rapports devient impossible. C’est ainsi que la relation de travail est appelée à s’étendre sur une certaine période, aussi brève soit-elle, sous une confiance mutuelle et, partant, comporte pour chacune des parties une part d’attente.

En effet, l’employeur compte tout d’abord sur le salarié pour s’acquitter de sa mission, ou à tout le moins dans les termes par eux convenus. Le salarié, soumis au pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, peut également craindre un abus dans l’usage des prérogatives dont est titulaire le créancier de la prestation de travail.

Dans ce cadre, la confiance que place chacun dans son cocontractant est déterminante, présente avant même la naissance du contrat de travail auquel elle concourt, demeure-t-elle une nécessité lorsque le contrat doit être exécuté. Les manifestations de la confiance, ou les conséquences de son absence, sont nombreuses, et jalonnent la vie du contrat, un « lien de confiance réciproque devant nécessairement unir l’employeur et ses salariés ». Sur ce, La confiance est supposée être omniprésente dans la relation de travail.

Malgré les mesures protectrices prises par les pouvoirs publics, le travailleur se trouve toujours affecté du sentiment d’insécurité. L’idée du droit du travail n’a pas encore réussi à instaurer une véritable propriété de l’emploi pour le travailleur. Cette idée semble d’ailleurs incompatible avec le libéralisme économique et contractuel de notre société, car si le travailleur est libre de quitter l’entreprise pour s’embaucher ailleurs, l’employeur doit être libre aussi de le licencier. En outre, il est reconnu à l’employeur le pouvoir d’organiser son entreprise comme il l’entend et surtout de choisir son personnel et d’en faire varier le nombre.

Cependant, le contrat de travail impose à chacune des parties l’obligation de faire ce dont on ne peut obtenir l’exécution forcée. On ne peut pas forcer un travailleur à travailler chez un employeur dont il ne veut plus, ni non plus contraindre un employeur à utiliser les services d’un travailleur dont il a décidé de se séparer.

Soutenons-nous que le contrat de travail peut prendre fin par la volonté unilatérale ou mutuelle des parties au contrat.