Conditions de contrat de travail en RDC

Consignation écrite des détails de l’emploi

Le contrat de travail est toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération.

Les contrats de travail sont conclus par écrit et signé par chaque partie sauf en ce qui concerne les contrats des travailleurs journaliers.

Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié. On distingue donc le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée: le contrat sans clause expresse sur sa durée est présumé à durée indéterminée. Si le travailleur continue ses services à la fin du contrat à durée déterminée, il se transforme automatiquement en un contrat à durée indéterminée.

Tout contrat de travail doit comporter notamment les éléments suivants: la nature et les modalités du travail à fournir; le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise; le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’Institut National de Sécurité Sociale ; le nom, les prénoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur; le numéro d’affiliation du travailleur à l’Institut National de Sécurité Sociale et, éventuellement, le numéro d’ordre qui lui est attribué par l’employeur; la date de naissance du travailleur; le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité; la situation familiale du travailleur: – nom, prénoms, ou post-noms du conjoint; – nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge le montant de la rémunération et des autres avantages convenus; le ou les lieux d’exécution du contrat; la durée de l’engagement; la durée du préavis de licenciement; la date d’entrée en vigueur du contrat; le lieu et la date de la conclusion du contrat; l’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.

Dans un délai ne dépassant pas deux jours ouvrables au moins avant la signature du contrat, l’employeur est tenu de remettre au travailleur un exemplaire du projet de contrat et de mettre à sa disposition tous les documents essentiels auxquels il se réfère. En cas de refus de la part de l’employeur d’accomplir cette obligation, le travailleur est en droit de résilier le contrat dans les trente jours suivant sa conclusion sans préavis ni indemnité.

Le contrat doit prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi et ces dispositions ne doivent pas contredire la législation et la réglementation en vigueur. Une clause accordant des avantages moins favorables dans un contrat de travail est considérée comme nulle et non avenue.

Source: §7, 37, 39, 41, 44-46 et 212 du Code de Travail, 2002

Contrats à durée déterminée

En vertu du code du travail, tout contrat de travail conclu à durée déterminée doit mentionner expressément s’il est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible. En plus de cela, ledit contrat doit être constaté par écrit sous peine d’être considéré comme ayant été conclu pour une durée déterminée. La législation du travail congolais interdit l’embauche des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour des tâches de nature permanente.

En principe, le contrat à durée déterminée ne peut excéder vingt-quatre mois. Cette période est néanmoins ramenée à douze mois, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.

Le contrat de travail à durée déterminé ne peut être conclu avec le même employeur plus de deux fois ni être renouvelé plus d’une fois, sauf dans le cas d’exécution des travaux déterminés par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail. Selon l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée, le renouvèlement du contrat de plus d’une fois est uniquement autorisé dans le cas où le personnel est engagé spécialement pour l’exécution des travaux suivants: les travaux saisonniers ; les travaux exécutés pour la réalisation d’ouvrages ; les travaux exécutés dans le cadre d’un programme ou projet à durée déterminée ; les travaux à exécuter dans le cadre des activités humanitaires ; les travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures de travail d’un salarié incapable pour une raison ou une autre d’œuvrer à plein temps ; les travaux à exécuter provisoirement dans l’attente d’un titulaire déjà recruté ; et enfin, les travaux à exécuter en cas d’accroissement provisoire d’activité.

Dans l’éventualité où le travailleur continue ses services après l’expiration du contrat à durée déterminée, celui-ci se transforme alors en en un contrat de travail à durée indéterminée.

Source: §41-42 du Code du Travail, 2002 ; §2 de l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée.

Période de probation

Conformément au Code du travail, la période de l’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel compte tenu de la technique et des usages de la profession. Ainsi, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois ou à six mois, selon le cas. La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail.

Dans l’éventualité où le contrat de travail contient une clause d’essai, le Code du travail donne la possibilité à chacune des parties de mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.

Toutefois, pendant les trois premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute journée commencée.

Source: §43&71 du Code du Travail, 2002

Exigence de préavis

Conformément au Code du Travail, la rupture de contrat du travail à durée indéterminée sans préavis ou sans que le préavis ait été intégralement observé comporte l’obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté. Donc, le contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur soit du travailleur. Le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur tandis que le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. Dans l’éventualité d’une clause prévoyant la rupture du contrat de travail à durée déterminée par préavis, ledit contrat devient nul de plein droit et ouvre droit aux dommages intérêts.

De même, le Code du Travail prévoit des cas où l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de résiliation correspondant au préavis dû, notamment, soit en cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, soit en cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques.

Toutefois, en cas de faute lourde, tout contrat de travail peut être résilié immédiatement sans préavis.

En principe, la durée et les conditions du préavis sont fixées par la Convention Collective. Mais à défaut de cette dernière, c’est l’Arrêté du Ministre du Travail et de la prévoyance sociale qui détermine la période de préavis requise pour pouvoir résilier un contrat. Ainsi, lorsque la durée du préavis de résiliation est donnée par l’employeur, la durée minimum du préavis est fixée comme suit:

• elle ne peut être inférieure à quatorze jours ouvrables à dater du lendemain de la notification, pour les travailleurs occupant des emplois de catégories 1 à 5. Ce délai est augmenté de sept jours ouvrables par année entière de services continus, comptée de date à date ;
• pour les agents de maîtrise, la durée minimum du préavis est fixée à un mois. Ce délai est augmenté de neuf jours ouvrables par année entière de services continus, comptée de date à date ;
• pour les travailleurs occupant des emplois de cadre de collaboration et de cadre de direction, la durée du préavis est fixée à trois mois. Ce délai est augmenté de 16 jours ouvrables par année entière de services continus, compté de date à date.

Si un travailleur souhaite résilier le contrat de travail, sa durée de préavis est égale à la moitié de celui qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la rupture.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut, pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre, mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.

Toutefois, pendant les trois premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute journée commencée.

Source: §60, 63, 64, 69, 71-72 du Code du Travail, 2002 ; §62 de la loi n° 16/010 du 15 Juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n° 015-2002 portant Code du Travail Code du Travail, 2002 ; §6-8 de l’Arrêté Ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre 2005 fixant la durée et les conditions de préavis

Indemnité de départ

Conformément au Code du Travail, le salarié peut être licencié sans indemnité de licenciement, sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité compensatrice de congés payés, pour faute lourde.

Cependant, le travailleur sous contrat à durée indéterminée qui est licencié sans motif valable a droit à une réintégration et à défaut de celle-ci, il est en droit de réclamer des dommages-intérêts fixés par le Tribunal du travail calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Le montant de ces dommages intérêts ne pouvant être supérieur à 36 mois de sa dernière rémunération.

Quant au licenciement collectif, l’§2 de l’Arrêté ministériel fixant les modalités de licenciement des travailleurs dispose que tout licenciement massif est interdit, sauf dérogations déterminées par ce même Arrêté.

Source: §63 & 72 du Code du Travail, 2002