Le licenciement d’un travailleur est une décision unilatérale de l’employeur par laquelle, il met fin au contrat du travail qui le liait au travailleur. Le législateur n’admet le licenciement du travailleur que pour 3 (trois) motifs qu’il énumère limitativement à l’article 62 al 1 du code du travail. Cet article énonce que : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».
Cet article retient donc trois motifs valables de licenciement quant au fond :
1. L’inaptitude professionnelle du travailleur :
C’est l’incapacité physique et ou intellectuelle pour le travailleur, à exercer son emploi. Le travailleur inapte n’est plus en mesure d’accomplir son travail avec satisfaction généralement admissible. C’est les cas par exemples, d’un travailleur enseignant qui ne peut plus écrire au tableau parce qu’il est devenu aveugle ; de celui qui engagé comme directeur, a perdu ses facultés mentales ou même de celui qui est engagé pour un travail intellectuel, mais qui ne peut pas ou ne peut plus lire et ou écrire par l’effet de la maladie ou de la nature (vieillesse). Etc.
Serait donc fondamentalement irrégulier, le licenciement pour inaptitude alors que le travailleur n’accuse pas l’insuffisance lui reprochée par l’employeur. Il en est de même lorsque l’employeur ne peut prouver l’inaptitude qu’il impute à son travailleur, car la charge de la preuve du motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice.
2. La faute ou inconduite du travailleur :
Elle est entendue comme une erreur de conduite8 qu’un travailleur normal n’aurait pu commettre. Il peut s’agir soit, d’un acte de négligence ou d’imprudence sérieuse, contraire à la loi ou au règlement de service et qui préjudicie à la bonne marche de l’entreprise (retard, absence, distraction et négligence au travail, …) ; soit encore d’une faute lourde ; c’est-à-dire, manquement délibéré en vue d’attenter à la personne, au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance (vole, injure, coups volontaire, …).
Tout licenciement pour fait qui ne constitue pas une faute (plainte contre l’employeur en justice, grève régulière, revendication syndicale, …), est fondamentalement abusif. Il en est de même du licenciement avec prétention de faute du travailleur qui n’est cependant pas établie ou prouvée par l’employeur. Il est de jurisprudence constante que « lorsque l’employeur n’a pas apporter la preuve des faits ayant motivé le licenciement, il y a doute quant à la faute invoquée, par conséquent ce licenciement est abusif ».
3. La nécessité de fonctionnement ou raison économique.
La nécessité de fonctionnement devient un motif valable de licenciement lorsque la productivité ou la restructuration de l’entreprise oblige de supprimer ou de fusionner le poste d’un travailleur. Dans ce cas, le travailleur sera licencié pour une raison purement économique à conditions d’obtenir certains accords préalables des autorités publiques (l’inspecteur du travail pour le licenciement économique non massif, le ministre de l’emploi en cas de licenciement massif)11. Ainsi, le licenciement pour de raisons de fonctionnement qui ne sont pas établies selon les réalités de l’entreprise ; est fondamentalement abusif.
En somme, tout licenciement doit être fondé au moins sur l’un de ces trois motifs (dûment établi) pour être régulier quant au fond ; autrement le licenciement devient abusif et donne au travailleur, droit aux dommages intérêts.